Droit du travail

Bien connaître vos droits et devoirs en matière d’emplois c’est essentiel !

Éléments clés

Salaire et indéminités

Les différents types de congés

Rupture de contrat et préavis

Contrats à durée déterminée (CDD)

Contrats à durée indéterminée (CDI)

Périodes d’essai

Suspension du contrat

Les éléments clés du code du travail malien

Le Code du travail malien est constitué d’un éventail de textes législatifs et réglementaires qui définissent la relation entre l’employé et l’employeur dans la République du Mali. Basé principalement sur le Code juridique français, le Code du travail du Mali fournit des lignes directrices et des règlements détaillés qui doivent être respectés si l’on veut mener des activités dans le pays. Les principes du Code du travail malien s’appliquent au personnel contractuel, à l’exception des fonctionnaires, des avocats et du personnel militaire.

Salaire et indémnités

A. Prime d’ancienneté – Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il compte au moins trois ans de présence dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un recrutement direct (Article L. 97). La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie du classement du travailleur. Ce pourcentage est fixé ainsi

• 3% après trois ans de services continus
• 5% après cinq ans de services continus
• Plus 1% par année d’ancienneté en sus, dans la limite de 15%.

B. INPS – (Institut national de prévoyance sociale) – organisme de sécurité sociale du Mali. Au niveau économique, dans le secteur commercial et celui des services (sur la base du facteur de risque), l’employeur effectuera un prélèvement de 6,66 % sur le salaire, les indemnités et les prestations de l’employé contractuel (à l’exception des primes de transport et des prestations familiales) au titre de la contribution du salarié à l’INPS. L’employeur contribuera également à hauteur de 19,9 % du salaire, des indemnités et des prestations de l’employé contractuel (à l’exception des primes de transports et des prestations familiales) au titre de la contribution de l’employeur à l’INPS.

Les différents types de congés accordés par le code du travail malien

A. Congé annuel – Le congé annuel est déterminé à raison de deux jours et demi par mois de travail accompli, pour un total de trente jours par an (jours non ouvrables compris). (Article L. 151). En termes pratiques, cela équivaut à 22 jours ouvrables par an.

• L’employé contractuel ayant accompli plus de 15 ans de services à temps plein dans l’entreprise a droit à deux jours ouvrables supplémentaires de congé par an.
• L’employé contractuel ayant accompli plus de 20 ans de services à temps plein dans l’entreprise a droit à quatre jours ouvrables supplémentaires de congé par an.
• L’employé contractuel ayant accompli plus de 25 ans de services à temps plein dans l’entreprise a droit à six jours ouvrables supplémentaires de congé par an. (Article L. 154).

B. Congé pour maladie – Il sera accordé :

• Sur présentation d’un certificat médical établi par un médecin agréé par l’employeur attestant qu’un congé est nécessaire.
• Pour des examens médicaux, dentaires et optiques approuvés à l’avance par un médecin agréé par l’employeur
• En cas de contact avec une maladie contagieuse (tel que certifié par un médecin agréé par l’employeur), si la présence de l’employé contractuel met en danger la santé de ses collègues.

C. Congés spéciaux – Un maximum de dix jours pour congés spéciaux peut être accordé en plus des congés annuels à l’occasion d’évènements touchant la famille directe, notamment en cas de naissance, décès et mariage. L’on entend par membre direct de la famille (1) le conjoint, (2) les enfants (3) le(s) parent(s) de l’employé ou de son conjoint (4) les frères et les sœurs de l’employé ou de son conjoint. (Article L.146). 

D. Congé de maternité –L’employée contractuelle ayant accompli neuf mois de service dans l’entreprise aura droit, sur présentation des documents requis, à quatorze semaines de congé de maternité non rémunéré. Ce congé est limité à six semaines avant la date présumée de l’accouchement et à huit semaines après l’accouchement. La législation locale n’autorise pas le dépassement de ces délais pour le congé de maternité sauf ceux visés dans le paragraphe suivant. En cas de complications médicales, l’employée contractuelle peut prétendre à une prolongation de congé de trois semaines au cours desquelles l’INPS garantira le paiement des salaires. Aucun salaire ni aucune indemnité ne seront versés par l’employeur. Toutefois, le congé de maternité est considéré comme service effectif et l’employée contractuelle continuera de bénéficier de congés annuels tels que décrits à l’Article L.151. (Article L.179)

E. Mères allaitantes – Pendant une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, l’employée contractuelle allaitant son enfant a droit à des pauses pour allaitement sur le lieu de travail ne pouvant dépasser une heure par journée de travail.  (Article L.184).   F. Congés annuels des mères de famille – Les mères de famille ayant des enfants de moins de quinze ans ont droit à un jour de congé supplémentaire par année et par enfant de moins de quinze ans. (Article L.155).

Rupture de contrat, départ en retraite et préavis

A. Rupture de contrat et départ à la retraite – L’employé contractuel ayant accompli une durée de service continue de plus d’une année chez l’employeur par le biais de contrats antérieurs ou d’un recrutement direct a droit à des indemnités de départ en cas de rupture de contrat pour des raisons indépendantes de sa volonté (force majeure telle que guerre, émeutes, grève ou évènement imprévisible). (Article L.53). Si, en revanche, l’employé contractuel démissionne de son poste, il doit justifier de 10 années de services continus à temps plein dans l’entreprise pour toucher une indemnité de services rendus. Si l’employé contractuel démissionne pour une raison justifiée, les lois énoncées dans le Code du travail malien s’appliquent. L’indemnité de départ est calculée en prenant la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois et en appliquant à cette rémunération moyenne les pourcentages suivants :

• 20% de la rémunération mensuelle moyenne pour chacune des cinq premières années de travail.
• 25% de la rémunération mensuelle moyenne pour chaque année de la 6e à la 10e année de travail.
• 30% de la rémunération mensuelle moyenne pour chaque année au-delà de la 10e année de travail.

B. Préavis de départ – En l’absence de conventions collectives (Article L. 41)

• Un mois pour un employé contractuel de niveau inférieur dont le salaire est payé au mois.
• Deux mois pour un employé contractuel de niveau intermédiaire.
• Trois mois pour le personnel de direction et le personnel de haut niveau. N.B. : Le CSM entend par « cadre » tout membre de la direction et tout personnel titulaire de diplômes de haut niveau. Cela s’applique également à la plupart des personnels de recherche. 

C. Départ à la retraite – L’âge officiel du départ à la retraite est fixé à 58 ans au Mali. Les employés assurés auprès de l’INPS (la sécurité sociale malienne) peuvent demander le paiement de leur retraite dès l’âge de 53 ans. L’employé contractuel et l’employeur peuvent d’un commun accord prolonger le départ à la retraite à l’âge de 60 ans. (Article L. 60 et Loi n° 03-036 du 30 décembre 2003 – Modification du Code de la sécurité sociale). 

D. Préavis de départ à la retraite – Chaque employé contractuel recevra un préavis écrit six mois avant la date effective du départ. (Article L.60)

Les contrats à durée déterminée (CDD)

A. Définition du contrat à durée déterminée – Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance, suivant la volonté des deux parties. Un contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, est également assimilé à un contrat à durée déterminée. (Article L.18)

B. Restrictions relatives au renouvellement d’un contrat à durée déterminée – Un employé ne peut renouveler plus de deux fois un contrat de travail à durée déterminée. La poursuite des services en dehors des cas prévus constitue de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée. (Article L.20)

C. Détails supplémentaires sur le contrat à durée déterminée – Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. À défaut de document écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée. (Article L.21)

• Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans.
• Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour la réalisation d’un ouvrage n’est pas soumis à la limité maximale précitée, mais dans ce cas, il ne peut pas être renouvelé.
• Un contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par l’employeur à l’inspection du travail avant le début d’exécution du contrat.

D. Précision sur l’objectif d’un contrat de travail à durée déterminée – Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise. (Article L.22)

E. Restriction sur la résiliation d’un contrat à durée déterminée – Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas de faute lourde, d’accord mutuel écrit ou de force majeure (par exemple, guerre, grève, acte criminel, évènement imprévisible). La méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’alinéa précédent ouvre droit au paiement de dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations que l’employé aurait perçues jusqu’au terme du contrat.  (Article L.25)

F. Précisions sur la résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée – Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant le terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévus au contrat, ou dans celui de faute lourde laissée à l’appréciation de la juridiction compétente. La rupture injustifiée du contrat de travail par l’une des parties ouvre droit aux dommages et intérêts pour l’autre partie. (Article L. 39)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

A. Définition du contrat de travail à durée indéterminée – Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat de travail à durée déterminée, du contrat d’apprentissage, du contrat de qualification ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.  (Article L.19)

B. Précision sur la résiliation d’un contrat à durée indéterminée – Un contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture.Tout employeur qui désire licencier un employé engagé depuis plus de trois mois est tenu d’informer l’inspecteur du travail, de préférence par courrier comprenant les indications relatives à l’employé et à l’employeur et au motif du licenciement. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour répondre au courrier. En cas de contestation du ou des motif(s) de licenciement, l’employé peut se pourvoir devant le tribunal du travail. Le recours devant le tribunal du travail est suspensif de la décision de l’employeur. (Article L.40)

Période d’essai des contrats

Une période d’essai doit être expressément stipulée par écrit. L’engagement à l’essai comporte :  

• L’emploi et la catégorie professionnelle de l’employé.  
• La durée de la période d’essai qui est en principe égale à la durée du préavis de fin de contrat, mais peut cependant être plus longue dans la limite, renouvellement compris, d’un maximum de six mois. (Article L.30)

Suspension du contrat

A. (Article L. 34) – Un contrat de travail peut être suspendu :

1. En cas d’obligations militaires ou de services civiques de l’employeur entraînant la fermeture de son établissement. .
2. Pendant la durée légale des obligations militaires ou civiques.
3. Pendant la durée de l’absence de l’employé pour cause de maladie ou d’accident survenu en dehors du lieu de travail et constaté par un médecin. Cette durée est limitée à six mois, mais peut être prorogée jusqu’au remplacement de l’employé. 
4. Pendant une période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
5. Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention de l’employé à condition que celle-ci n’excède pas six mois.  
6. Pendant la durée de « chômage technique temporaire » dans les conditions fixées à l’Article L.35.
7. Pendant une grève ou un « lock out » si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des différends collectifs. 
8. Pendant la période de chômage technique.
9. Pendant la durée des congés payés et de la formation continue professionnelle. 
10. Pendant la durée d’un mandat électoral au niveau local ou national pour l’exercice par l’employé d’une fonction politique.  
11. Pendant la durée du congé de maternité.
12. Pendant la période dite de veuvage pour la femme salariée dont le mari vient de décéder. Cette suspension doit être demandée par écrit et être accompagnée d’une copie du certificat de décès du défunt et d’une copie du certificat de mariage du couple. Elle ne peut excéder quatre mois et 10 jours. 
13. Pendant la période de pèlerinage aux lieux saints.
14. Pendant la durée des autorisations d’absence de l’employé appelé à participer à des manifestations culturelles et sportives organisées par le gouvernement du Mali.

B. Information auprès de l’inspecteur du travail

 Lorsque pour des raisons d’ordre économique, commandées par des nécessités de l’entreprise ou résultant d’évènements imprévisibles présentant le caractère de force majeure, l’employeur décide de mettre en chômage temporaire tout ou partie de son personnel, l’inspecteur du travail doit, au préalable, en être informé. La durée de la suspension ne peut excéder trois mois. Au-delà de trois mois ou en cas de non acceptation par l’employé des conditions de suspension proposées, la rupture éventuelle du contrat est imputable à l’employeur.  (Article L. 35)

C. Rémunération pendant les obligations militaires ou les services civiques – Dans les cas visés à l’Article L.34 (1 et 2) l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité assurant à celui-ci le montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé et ce, dans la limite de la période de préavis. (Article L. 36)

D. Rémunération en cas de maladie ou  d’accident non professionnel –Dans le cas      visé à l’Article L.34 (3), l’employeur est tenu       de rémunérer le travailleur comme suit :

• Pendant la première année de présence dans l’entreprise : Le salaire est équivalent à ce que serait le préavis de départ (défini dans l’Article L.41).
• Après la première année de présence dans l’entreprise : Le salaire est égal à la moitié d’un mois de salaire (en sus du préavis de départ et des indemnités de départ). (Article L.37) 

E. Rémunération pendant les autres périodes de suspension de contrat – Dans les cas visés à l’Article L. 34 (5, 6, 7, 8, 10, 12, 13 et 14) la suspension du contrat de travail est accordée sans paiement de salaire. (Article L. 38)